uu.seUppsala University Publications
Change search
Link to record
Permanent link

Direct link
BETA
Södergren, Birgitta
Publications (4 of 4) Show all publications
Larsson, P. & Södergren, B. (2008). Att förändra förändringen: en studie av förändringsarbete inom SVT.
Open this publication in new window or tab >>Att förändra förändringen: en studie av förändringsarbete inom SVT
2008 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [en]

To manage change in an organization is difficult, but it is even more difficult to change the methods of change. In this report (written in Swedish) we present a study of change in a public service media organization - the Swedish Television (SVT).

SVT finds itself, since several years, in a situation of radical change. Changes concern the market situation, with new media entering the television industry and increased competition. Cost cutting, outsourcing, and reorganizations are recurrent, and work roles and competence profiles change for professionals in the company. The use of digitalized and IT-based technology creates a new technological context. Archives and copyrights are more important than ever. The role of public service is also subject to political discussion.

To meet this rapidly changing environment, actors within the company wanted to develop the way of leading and managing change in the organization. In this research project we followed a part of the company during 2004 - 2007. Leaders wanted to support broader participation in the change process, and further develop as a learning organization, with strengthened abilities of knowledge sharing and knowledge creation. The tradition had been to use more expert driven forms of change and top down implementation. Top management, many (but not all) middle managers, technicians, and employees shared the view that the company’s way of working with change ought to be changed.

However, in spite of good aspirations, it showed to be difficult to change the methods of change in practise, and in this study we try to explain why. The analysis shows some deeply rooted characteristics in the organization. These characteristics are common in many other large organizations, so we have no reason to believe that SVT is unique or less developed when it comes to leadership, organizing or change methods. Instead, we would like to contribute with some in-dept knowledge that can be put in use when organizations strive to generate constructive change processes.

In the report we describe how the internal dialogue about the change methods was given low priority, and how established communication patterns favoured expert- and technology driven change, rather than broad participation and collective learning. The study also illustrates how a knowledge based (or learning oriented) perspective on change tends to collide with technology oriented and expert driven change logic. It was hard to combine these parallel, but not explicitly outspoken, attitudes and beliefs, concerning for instance, competence, employee’s participations, cost calculating, buyer – deliver relations, and roles in the change process.

It is argued in the report that the colliding logics in these areas cause a creative tension that could be constructively taken care of in change processes. It is also argued that both a technological/ expert driven rationality and a knowledge-based (or learning oriented) perspective, should be taken actively into consideration in times of radical organizational change.

Abstract [sv]

Att genomföra förändringar i organisationer är ofta svårt, men att förändra sättet att genomföra förändringar är nog ännu svårare. Det visar denna studie av ett förändringsarbete inom en enhet vid Sveriges Television (SVT).

Sedan flera år tillbaka finner sig SVT i en situation av genomgripande förändring som berör allt från nya marknadsförutsättningar och ny teknik, till omorganisation av företaget och förändrade yrkesroller. Centralt i detta förändringstryck är den tekniska utvecklingen i form av övergången från analog produktions- och utsändningsteknik till digital teknik. Omvandlingen påverkar yrkesrollerna och kompetensprofilerna i organisationen. Liksom i många andra branscher, finns det också ett tryck i riktning mot effektivisering, och ökad användning av underleverantörer. Upphovsrättsliga frågor hamnar i förnyat fokus. Nya media som telefoni- och web-baserad TV har förändrat medialandskapet, HD och TV on demand är under utveckling. SVT möter också ett tryck från den politiska debatten om public service.

I detta omvandlingstryck ville man inom företaget utveckla sättet på vilket man genomför förändringar, och i denna interaktiva studie följde vi en del av företaget under 2004-2007. Man ville möjliggöra bredare gemensamma förändringsprocesser, ökad delaktighet, ökat erfarenhetsutbyte mellan enheter och öka inslagen av kontinuerligt lärande om förändringen. Förutsättningarna var tämligen goda eftersom tankarna om delaktighet och lärande uttrycktes i olika form både från fältpersonal, från flera chefer, från många teknikledare och från högsta ledningen.

Det visade sig dock vara svårt att i vardagen utveckla ett annorlunda sätt att genomföra förändringar, och i denna studie sökte vi fördjupad förståelse om varför. Studien visar på drag i organisationen som är vanliga i många stora företag, så SVT är inte på något sätt unikt vad gäller organisering och ledarskap. Tvärtom vill vi med denna studie generera kunskap som kan komma till bredare nytta när det gäller att utveckla nya sätt att skapa förändring.

Studien beskriver bland annat att dialog om formerna för förändring var lågt prioriterade och att de etablerade kommunikationsvägarna gynnade expertstyrd och teknikstyrd snarare än delaktighetsskapande förändring. Studien illustrerar också hur ett kunskapsperspektiv på förändring ”kolliderar” med en teknikstyrd logik. Det var svårt att förena existerande och parallella men outtalade underliggande synsätt, bland annat avseende bl a kompetens, medarbetares delaktighet, beställar- och leverantörsroller, kostnadskalkyler och roller i förändringsarbetet.

Spänningar kring dessa fält utgör en kreativ kraft som kan tas tillvara i förändringsarbete, och i studien föreslås att både teknik- och kunskaps- eller lärandeperspektivet behöver beaktas vid organisationsförändringar.

Publisher
p. 40
Keywords
change management, knowledge based perspective, work participation, learning organization.
National Category
Business Administration
Identifiers
urn:nbn:se:uu:diva-8611 (URN)
Available from: 2008-12-19 Created: 2008-12-19 Last updated: 2009-04-02Bibliographically approved
Södergren, B. (2008). Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap: Studier om kunskapsprocesser och kunskapsorienterat ledarskap för innovation och förnyelse. Lärdomar från ett forskningsprojekt. Uppsala: Företagsekonomiska institutionen
Open this publication in new window or tab >>Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap: Studier om kunskapsprocesser och kunskapsorienterat ledarskap för innovation och förnyelse. Lärdomar från ett forskningsprojekt
2008 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

I denna forskningsrapport redovisas övergripande lärdomar och tankegångar från ett fyraårigt forskningsprojekt med titeln ”Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap – studier av kunskapsprocesser och kunskapsledarskap för innovation och förnyelse”. Projektet har varit finansierat av Vinnova, Verket för Innovationssystem.

Inom projektets ram har en serie kunskapsintensiva organisationer och företag studerats, som har det gemensamt att de befunnit sig i skeden av innovation och/eller mer genomgripande förändring. Tanken med att följa organisationer i sådana skeden är att behovet av att skapa förutsättningar för lärande och nyutveckling av kunskap ställs på sin spets, och ledarskap och organisering som främjar kunskapsutveckling blir särskilt viktigt. Hur lärandeklimat, förändringsarbete och ledarskap i innovationsmiljöer ser ut och kan utvecklas är ett genomgående tema i studierna (vilka finns separat publicerade i en serie forskningsrapporter) .

De övergripande teman från projektet som lyfts fram och diskuteras i denna rapport är:

• Om kunskapsintensiva organisationer och kunskapsarbete. Vad är kunskapsarbete och kunskapsintensiva organisationer? Hur tänker kunskapsarbetare, och varför behövs det ett tydligare ”språk” för kunskapande arbetsformer?

• Om det osynliga kunnandet – organisationens värdefullaste resurs? Här diskuteras det personliga, osynliga kunnandet, som också innehåller en stor potential för lärande och innovationer. I avsnittet diskuteras även förutsättningarna för att ta vara på och vidareutveckla det osynliga kunnandet. Hur lyfter man fram kunskap som inte är formaliserad och faktaburen? Hur synliggör man kunskap som inte syns?

• På spaning efter kunskapens ledarskap. Ledarskapets roll i kunskapsintensiva organisationer diskuteras. I studierna har vi observerat att en speciell aspekt av ledarskapet behöver förstärkas – det horisontella, integrerande ledarskapet, som kan verka tvärs över formella och professionella strukturer. Hur kan ett sådant integrerande ledarskap främjas?

• På väg mot en kunskapens ekologi. I detta avsnitt diskuteras med utblick i internationell forskning om positiv organisationspsykologi lärandeklimatets betydelse, och vilken roll som tillit, förtroende och mänskliga relationer spelar för kunskapsutveckling i organisationer. Om kunskapande aktiviteter är beroende av sin omgivning och sin miljö – vad kan vi lära om hur att skapa en jordmån för lärande som fokuserar på samspelet mellan människor?

Abstract [en]

In this research report (written in Swedish), reflections and learning points are presented, based on the findings from a research project called ”A knowledge based perspective on organization and management – studies of learning and knowledge creation in innovation and change”. Vinnova (the Swedish Governmental Agency for Innovation Systems) has supported the project financially.

A series of qualitative studies has been carried out in knowledge intensive organizations, which all have been active in intensive innovation work or radical change. In such situations, the need to create favourable conditions for knowledge creation and learning is intensified. A knowledge oriented leadership, organizing for learning and the support for a favourable learning climate are of vital importance.

Four general themes from the project are discussed in this report (The underlying studies are published in a series of research reports):

• On knowledge intensive organizations and knowledge work. How do knowledge workers think about organization and management – and why is there a need for learning oriented work forms and even a knowledge based ”language”?

• On tacit, personal knowledge – the organization’s most valuable resource. Tacit knowledge has a great importance for change and innovation. How can better conditions for sharing of tacit knowledge be enhanced? Is it possible to enhance knowledge that is not visible?

• In search of knowledge oriented leadership. Leadership in knowledge intensive organizations is important, and especially one dimension of leadership have been highlighted in the project – the need for a ”horizontal”, integrating leadership that can facilitate cross-professional and inter-organizational cooperation.

• The role of the psychological and emotional climate. With reference to international research from the emerging field of research Positive Organizational Scholarship POS) we highlight the importance of trust and personal relations. It is argued in the study that the learning climate is the ecological environment that enables knowledge to grow and spread in the organization.

Place, publisher, year, edition, pages
Uppsala: Företagsekonomiska institutionen, 2008. p. 67
Keywords
Positive organizational scholarship, knowledge intensive organizations, learning climate, knowledge oriented leadership, knowledge based perspective, kunskapsintensiva organisationer, kunskapsorienterat ledarskap, lärandeklimat, kunskapsperspektiv
National Category
Business Administration
Identifiers
urn:nbn:se:uu:diva-8612 (URN)
Available from: 2009-01-13 Created: 2009-01-13 Last updated: 2009-04-02Bibliographically approved
Södergren, B. & Thor, G. (2008). Ett lärande system: en studie av Hargs Bruk i Uppland. Uppsala: Företagsekonomiska Institutionen, Uppsala universitet
Open this publication in new window or tab >>Ett lärande system: en studie av Hargs Bruk i Uppland
2008 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

Denna forskningsstudie handlar om hur ett långsiktigt innovativt klimat har utvecklats i en organisation. Hargs Bruk i Uppland har studerats - ett utvecklingsinriktat företag i skogsbranschen, som samtidigt är en historisk och kulturellt präglad bruksmiljö med anor från 1600-talet. Hargs Bruk har uppvisat hög innovationsförmåga under flera decennier och nya affärer, liksom nya sätt att arbeta inom kärnverksamheten har vuxit fram. Genom att låta verksamheter knoppas av till nya företag har Hargs Bruk haft stor betydelse för sysselsättning och nyföretagande i regionen. Företaget bidrar också med ekologiskt hållbara former för markanvändning.

Studien vill ge ett bidrag till positiv organisationsteori (Positive Organization Scholarship eller POS (se t ex Cameron, Dutton & Quinn, 2003) - en framväxande forskningstradition där man bl genomför analyser av “positiva avvikelser”, dvs. fall eller fenomen som fungerar väl, och där man söker förklaringar och djupare förståelse för hur positiva samband kan genereras.

Syftet med studien har varit att undersöka vad man kan lära av arbetssättet i Hargs Bruk och hur samspelet och samarbetet mellan nyckelaktörerna sett ut. Betydelsen av organisationens ”mänskliga sida” har särskilt studerats, värderingar och företagskultur, strategiarbete, lärandeprocesser och ledarskap. Studien beskriver hur dessa olika faktorer har kommit att samverka i ett lärande system och i analysen föreslås att det är i samverkan mellan systemets olika aspekter som utvecklingsförmågan har uppstått. De faktorer som spelar in i detta lärande system är:

Värderingarna i organisationen som kombinerar respekt för historia, kultur och miljö och långsiktigthet med ”moderna” värderingar som förändra, innovera och använda ny teknik. Kreativiteten förefaller ha gynnats av spänningsfältet mellan ”bevara” och ”förändra” (jfr Hemlin et al, 2004 och Gulbrandsen 2004).

Affärsstrategin har präglats av framväxande strategier (”emerging strategies”), med experimenterande och lärande efterhand. Utvecklingen sker dock inom ramen för en gemensam kärnkompetens, definierad som ”dynamisk markanvändning”, så strategin kan ändå sägas vara fokuserad trots att många olika slag av produkter och företag har skapats. Man har ofta valt att innovera istället för att imitera. I stället för intern tillväxt har man kontinuerligt valt avknoppa nya verksamheter och affärer men behålla långsiktiga och goda samarbetsrelationer med de avknoppade företagarna.

Organisationen är föga hierarkisk eller byråkratisk. Ledningsansvaret är i praktiken utspritt, med olika aktörer som tar ansvar för olika satsningar och projekt, ett systemiskt ledarskap, som dock förankras i kontinuerlig ledningsdialog.

Det personliga ledarskapet karakteriseras bl a av hög fysisk närvaro, personorienterat ledarskap, med hög grad av tillit och förtroende, ett lärande kunskapssökande och frågedrivet ledarskap som uppmuntrar handling och experimenterande. En balans mellan handlingskompetens och relationskompetens präglar ledarskapet.

Lärandeformerna har förstärkt ledarskapet, värderingarna och strategierna, och studien visar hur man använder sig många olika arenor för fördjupning av befintligt kärnkunnande och för införlivande av nytt kunnande, man skapar en lärandets relationik (jfr Döös, 2000). Därtill har man byggt upp en ”organisatorisk kompetens” (jfr Kogut och Zander (1992) kring hur man organiserar innovationsarbete och avknoppning. Intressant nog använder man inom företaget sällan formella ”managementbegrepp” som lärande organisation eller lärande system, eller innovationssystem. Arbetssättet tycks ha vuxit fram naturligt.

Utvecklingen har givetvis inte varit fri från konflikter, motgångar och misstag, men det förefaller som om det starka lärande systemet har bidragit till att hantera dessa och undvika tärande låsningar. Sättet att arbeta inom företaget skiljer sig från det man kan urskilja i många större organisationer. Det går att överföra till andra verksamheter, men kräver att alla – eller flera – av det lärande systemets komponenter finns på plats.

Studien har ingått i det Vinnova-finansierade forskningsprojektet ”Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap", där en serie fallstudier har genomförts i kunskapsintensiva organisationer som arbetar med komplexa förändringar eller innovationsarbete, där behovet av att skapa förutsättningar för lärande och nyutveckling av kunskap ställts på sin spets.

Abstract [en]

This study, (written in Swedish), is about an innovative company within the forestry industry, Hargs Bruk in Uppland, Sweden. New business, new enterprises and new techniques have been developed during several decades, and the company has contributed to new employment, new companies and an ecologically sustainable development in the region.

We hope, through this study, to give a contribution to Positive Organization Scholarship (POS) (see Cameron, Dutton & Quinn 2003), since it is an in-depth case study of ”positive deviance”. The purpose of the study has been to investigate ”the human side of innovation”. The study focuses on how learning forms, cooperation, leadership, strategies and company values together have generated and reinforced a learning climate – which in turn has contributed to the innovative capabilities of the firm.

The organization is described as a learning system, where several factors seem to reinforce innovation and development:

• The core values that cause a creative tension between “traditional values” (respect for history, culture, environment, and human values), and ”industrial values” (focus on change, new technology and innovation).

• The business strategy allow new initiatives, which are combined with gradually active learning (“emergent strategizing”). The company has often chosen their own way (innovation rather than imitation). Instead of internal growth and expansion, the strategy has also been to create opportunities for innovators to start a business of their own, and afterwards keeping a long-term relationship with them.

• Leadership and organization reinforce the learning system. The organization is lean, and the leadership is distributed and delegated, but held together via continuous dialogues. The personal leadership is characterized by high personal presence and a focus on personal relations and trust. The leadership is also learning oriented, and focus on coaching and facilitation qualities.

• Arenas and techniques for systematic learning are being used, that enhance both the development of own core competence and the inclusion of external competence.

The case is thus described as a ”learning system” where the different factors above reinforce each other. The development in the company has, of course, not been free from problems, mistakes and conflicts, but data suggest that the supporting learning system (including values, strategies, leadership and learning forms) has helped to enable the organization to handle and overcome difficult situations, and to be able to continue to innovate.

Place, publisher, year, edition, pages
Uppsala: Företagsekonomiska Institutionen, Uppsala universitet, 2008. p. 62
Keywords
learning organization, learning system, leadership, knowledge based perspective, innovation, lärande organisation, lärande system, ledarskap
National Category
Business Administration
Identifiers
urn:nbn:se:uu:diva-8608 (URN)
Available from: 2008-12-19 Created: 2008-12-19 Last updated: 2009-04-02Bibliographically approved
Södergren, B. (2008). Ledarskap och kunskapsarbete i en nätverksbaserad innovationsmiljö: en studie av Swedish LCD Center. Uppsala: Företagsekonomiska institutionen
Open this publication in new window or tab >>Ledarskap och kunskapsarbete i en nätverksbaserad innovationsmiljö: en studie av Swedish LCD Center
2008 (Swedish)Report (Other academic)
Abstract [sv]

Denna studie handlar om en kunskapsintensiv organisation, Swedish LCD Center, en högteknologibaserad innovationsmiljö som arbetar med forskning, utvecklingsarbete och produktutveckling rörande nya tillämpningar av flytande kristaller (LCD = Liquid Crystal Display). I studien beskrivs ”tillvaron i en NKP” dvs en s k ”New Knowledge Producer”. En NKP är en ”hybridorganisation” som är gränsöverskridare mellan företagande och forskning. Praktiknära forskning och forskningsnära praktik är därför en del av vardagen, och man kombinerar flera olika samarbetsformer, uppdragsverksamhet, forskning, nätverkande, intresseorganisation och utbildning. Swedish LCD center är motorn i ett nätverk med olika intressenter från både forskning, företag och offentlig sektor. Ett tydligt särdrag är att en organisation av detta slag behöver hantera balansen mellan stabilitet och kaos.

I studien beskrivs närmare hur komplexitet uppstår i denna typ av innovationsmiljö. Dels sker det genom att många olika kunskapsslag och specialister från olika fält behöver samverka – och ofta har de olika professionell och värderingsmässig bakgrund som kunskapsarbetare. Dels sker det genom att flera olika parter behöver delta i samarbetet utifrån olika roller och intressen.

I denna typ av innovationsmiljö spelar både ledarskapet, organiseringsformerna och förmågan att skapa ömsesidiga lärandeprocesser stor roll för utvecklingen. Ledarskapet är inte ett ”enmansjobb” utan behöver byggas in som en kvalitet hos flera nyckelaktörer. Att facilitera kunskapsutbyten är en viktig uppgift i ledarskapet, liksom att finna arenor för samverkan, ibland formella och ibland informella. Man uppfinner så att säga hjulet medan man kör.

I studien analyseras också data med hjälp av begreppet "resilience" (eg. elasticitet) - vilket inom organisationspsykologin betyder förmågan för organisationer och individer att kunna återhämta sig och att gå stärkt genom motgångar. I analysen diskuteras hur förmågan till resilience kan stärkas genom upplevd tillgång till såväl strukturella och kompetensmässiga som relationella och emotionella resurser. En utmaning för nyckelaktörer i en NKP med kunskapsintensiv och komplex verksamhet föreslås vara förmågan att skapa förutsättningar för resilience. Resilience kan främjas både av aktörerna själva och av externa ”innovationsstödjare”, t ex myndigheter eller fonder.

Studien har ingått i det Vinnovafinansierade forskningsprojektet "Ett kunskapsperspektiv på organisation och ledarskap" där en serie fallstudier har genomförts i kunskapsintensiva organisationer som arbetar med komplexa förändringar eller innovationsarbete, då behovet av att skapa förutsättningar för lärande och nyutveckling av kunskap ställs på sin spets. Ledarskap och organisering som främjar kunskapsutveckling, blir särskilt viktigt i sådana skeden. Hur lärandeklimatet i innovationsmiljöer kan utvecklas är ett genomgående tema i studierna – på spaning efter kunskapens ledarskap.

Abstract [en]

This study (written in Swedish) is about a knowledge intensive innovation center, Swedish LCD Center – a high-tech institute, partly based on informal networking, partly based on a formal organization. Swedish LCD Center work with research, development and product development concerning new applications of liquid crystals (LCD = Liquid Crystal Display).

This study focuses on ” the work life in a ”New Knowledge Producer (NKP)”, following Gibbons et al, 1994. A NKP is a hybrid organization combining enterpreneurship, product development and research & knowledge creation. Applied research and research-based practice are normal activities in this type of organization. Swedish LCD Center is the core of a network consisting of different stakeholders from companies, universities and public sector.

In the study the roots of complexity are studied, and why this type of innovation organization is genuinely complex. Data from the study show that multi-professional work, a high degree of knowledge intensity and mixed professional roles create a complex work situation. Leadership in an NKP of this type is suggested to be about balancing chaos and order, freedom and structure. It is also important to create and negotiate flexible work forms and even individually tailored contracts to enable different persons to participate from their respective platform and personal interest. Leading this kind of organization is not a ”one-man job”, but rather a collective or team based activity, where relational skills are extremely important.

In the study, data are also analyzed in terms of ”resilience”, a notion from individual and organizational psychology. Resilience (i.e “elasticity”) means the ability to handle constant challenge and be able to recover quickly – ”the ability to bounce back” (Sutcliffe & Vogus, 2003). We suggest that public policy organizations who engage in the support of innovation systems, as well as the key actors within in this kind of innovation organization should strive to develop structural, emotional, relational and cognitive resources, in order to build up the capacity of resilience.

Place, publisher, year, edition, pages
Uppsala: Företagsekonomiska institutionen, 2008. p. 45
Keywords
resilience, New Knowledge Producer (NKP), knowledge intensive organizations, innovation, kunskapsintensiva organisationer, organisatorisk komplexitet
Identifiers
urn:nbn:se:uu:diva-8596 (URN)
Available from: 2009-01-13 Created: 2009-01-13 Last updated: 2009-04-02Bibliographically approved
Organisations

Search in DiVA

Show all publications